2.6. Способы добиться заключения договора и заключение договора на своих условиях. О переговорной силе и свободе договора

Действующее законодательство закрепляет свободу договорных отношений как в сфере гражданского, так и в сфере трудового права. Это значит, что заключение договора между двумя лицами возможно только в том случае, если обе стороны хотят заключить такой договор. В ст. 421 ГК РФ установлен запрет на понуждение к заключению договора, а ст. 22 ТК РФ содержит указание на то, что заключение трудовых договоров является правом работодателя.

В законодательстве предусмотрены определенные ограничения права работодателя (заказчика) отказаться заключать договор. Так, обязать лицо заключить гражданско-правовой договор возможно, если перед этим такое лицо добровольно приняло на себя обязательство заключить указанный договор, т.е. заключило с исполнителем письменный предварительный договор с обязательством заключить основной договор в будущем. Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель обязан мотивировать отказ в заключении трудового договора, и запрещен необоснованный отказ или отказ в связи с обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Тем не менее, перечисленные ограничения редко реализуются на практике, так как, во-первых, работодатели старательно избегают создания условий для таких ограничений, и потому их сложно доказать, а во-вторых, вынужденное заключение договора накладывает негативный отпечаток на дальнейшие отношения между творческим работником и его работодателем (заказчиком).

Таким образом, можно констатировать, что эффективные правовые способы добиться заключения договора в действующем законодательстве отсутствуют. В результате, возможность настоять на своем при заключении договора определяется переговорной силой конкретного работника.

Переговорная сила отдельного творческого работника по большей части зависит от того, насколько в его услугах заинтересован конкретный заказчик (работодатель). Если заказчик по каким-то причинам нуждается в услугах именно этого работника (например, работник имеет признанно высокую квалификацию или редкую специализацию), то такой работник может сам с учетом конкретных обстоятельств диктовать условия будущего соглашения. Другая ситуация складывается, когда речь идет о текущей работе, и её может и хочет выполнять множество творческих работников. Здесь работодатель определенно будет пытаться минимизировать свои издержки, и заключит договор с работником, имеющим наиболее скромные запросы. К сожалению, недобросовестные работодатели при этом стараются выбрать работника, который не настаивает на письменном оформлении договора. О том, чем это может обернуться для работника, уже говорилось выше (см. раздел 1.3.). Соглашаться на работу без письменного договора творческому работнику можно только в крайнем случае, отдавая себе при этом отчет в том, что работа может остаться неоплаченной.

Сама по себе процедура оформления письменного договора не является затратной ни по времени, ни по материальным ресурсам, а потому у добросовестного заказчика не может быть причин её избегать. Некоторые работники поясняют, что работают без письменного договора в связи с наличием «доверительных отношений» с работодателем (заказчиком). Однако важно понимать, что предложение заключить письменный договор – это не проявление недоверия к заказчику, а необходимость соблюдать действующее законодательство, которое распространяется как на работника, так и на заказчика.



Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s